Durante años, construir una carrera profesional se asoció a una idea relativamente sencilla: entrar en una compañía, acumular experiencia y ascender dentro de ella. Para buena parte de los profesionales más jóvenes, esa trayectoria ya no tiene por qué seguir una línea recta.

La Generación Z está redefiniendo qué significa progresar profesionalmente. Y, pese a la imagen de una generación que salta constantemente de un empleo a otro, los datos más recientes dibujan una realidad más compleja: la estabilidad sigue importando, pero permanecer muchos años en una misma empresa ha dejado de ser un objetivo en sí mismo si esa permanencia no implica aprendizaje, desarrollo o bienestar.

La edición 2026 de la Gen Z and Millennial Survey de Deloitte, realizada entre más de 22.500 jóvenes de 44 países, revela que solo el 25% de la Generación Z prefiere una carrera caracterizada por promociones rápidas. El 44% opta por un crecimiento más gradual y un 21% estaría dispuesto a realizar movimientos laterales, o incluso dar temporalmente un paso atrás, para adquirir la experiencia necesaria para avanzar a largo plazo.

La fotografía española apunta en la misma dirección. El Employer Brand Research 2026 de Randstad identifica la falta de desarrollo profesional como uno de los principales motivos para cambiar de empresa entre los trabajadores más jóvenes. El salario, la conciliación y la seguridad laboral continúan teniendo un peso importante, pero las posibilidades de seguir creciendo se han convertido también en un factor clave de retención.

De ascender a acumular experiencias

Este cambio obliga a revisar la propia idea de carrera profesional. Para los trabajadores más jóvenes, avanzar puede significar asumir una responsabilidad mayor, pero también pasar a otra área, participar en un proyecto diferente, adquirir una nueva competencia o incluso cambiar de sector.

En este contexto, el desarrollo profesional no se mide únicamente por la posición que se ocupa, sino también por las competencias adquiridas y la capacidad de mantener abiertas nuevas oportunidades laborales. Esta mayor atención a la empleabilidad ayuda a explicar por qué los jóvenes pueden valorar movimientos profesionales que no implican necesariamente un ascenso.

Esta orientación hacia el aprendizaje también se refleja en los datos. En España, un 70% de los profesionales de la Generación Z afirma desarrollar habilidades para avanzar en su carrera al menos una vez por semana, según Deloitte. “Durante mucho tiempo, las organizaciones han interpretado la permanencia como una señal de compromiso. Sin embargo, permanecer en una empresa no significa necesariamente estar comprometido con ella. Para muchos profesionales jóvenes, el compromiso está cada vez más vinculado a las oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Cuando estas desaparecen, cambiar de organización puede convertirse en una estrategia de crecimiento profesional, más que en una señal de falta de lealtad”, explica Ronald Clarke, profesor de Recursos Humanos de TBS Education - Barcelon.

El salario importa, pero ya no explica por sí solo la permanencia

La idea de que las nuevas generaciones eligen trabajo únicamente en función del propósito tampoco encaja completamente con los datos. En España, el 61,1% de los trabajadores considera el salario y los beneficios competitivos el principal factor a la hora de elegir una empresa, seguido por aspectos como el ambiente de trabajo, la conciliación, la seguridad laboral o las oportunidades de desarrollo profesional, según Randstad.

Pero el salario convive con otras prioridades. La encuesta global de Deloitte de 2026 señala que el 96% de la Generación Z considera importante encontrar un propósito en su trabajo, mientras una parte relevante de los jóvenes afirma haber rechazado oportunidades profesionales por no compartir los valores de la organización.

Retener ya no consiste únicamente en promocionar Para las empresas, esta transformación plantea un reto. No todas pueden ofrecer promociones constantes ni estructuras con múltiples niveles jerárquicos, pero sí pueden generar otras formas de progresión.

Proyectos transversales, movilidad interna, mentoring, formación, exposición a nuevas responsabilidades o cambios funcionales pueden convertirse en herramientas de retención tan relevantes como un ascenso tradicional. “Una empresa no puede prometer un ascenso cada año, pero sí debería poder responder a una pregunta muy sencilla: ‘¿Qué voy a saber hacer dentro de doce meses que hoy todavía no sé hacer?’. El verdadero riesgo para las organizaciones no es que los jóvenes quieran progresar demasiado rápido, sino que perciban que para hacerlo necesitan marcharse”, añade Clarke.

La paradoja es que una generación frecuentemente asociada a la falta de estabilidad no parece estar rechazando la estabilidad en sí misma, sino la sensación de permanecer inmóvil.