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Derechos reproductivos de la mujer trabajadora: embarazo y maternidad


  • Escrito por María Gema Quintero Lima
  • Publicado en La Zurda
(Tiempo de lectura: 3 - 5 minutos)

En los últimos años han aparecido nuevos y acuciantes retos globales: el cambio climático, la seguridad y la paz y la salud mental, mientras hay otros que se mantienen. Como el que tiene que ver con la igualdad entre hombres y mujeres de modo general, y en particular en el mercado laboral.

Protección al embarazo

La maternidad, entendida como el descanso tras el parto, ha sido objeto de regulación desde el derecho del trabajo y por la seguridad social, pero no siempre lo han sido de un modo específico ni el embarazo ni las vicisitudes del mismo.

La legislación social española ha ido protegiendo el hecho biológico del embarazo de forma progresiva, al tiempo que se producían cambios similares en otros países y la Organización Internacional del Trabajo legislaba sobre la protección de la maternidad a través de: el Convenio 003 (1919), el Convenio 103 (1952) y el Convenio 183 (2000).

La Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero (LO 1/2023), relativa al derecho a la salud sexual y los derechos reproductivos, marca un nuevo punto de inflexión en la normativa española al respecto al añadir nuevas garantías para las mujeres trabajadoras gestantes.

Natalidad y brecha de género: estadísticas

La conexión entre tasa de natalidad y empleo femenino es un tema siempre pendiente de debate, con el embarazo y la maternidad de las mujeres trabajadoras en el centro.

En la actualidad, la tasa de fecundidad es de 1,19 hijos por mujer y la edad media de maternidad de las mujeres en España es 32,61 años. Se aleja de la media europea (1,53 en 2021) respecto del indicador de número de hijos por mujer y respecto de la edad media de la mujer primeriza (29,4 en 2019).

En lo que se refiere a la participación de hombres y mujeres en el mercado laboral, en el segundo trimestre de 2023 se mantiene una brecha en la tasa de empleo de 10,4 puntos y de 9,7 puntos en la tasa de actividad.

Estos son algunos datos actualizados. La cuestión esencial y visible es que hay una faceta biológica (el embarazo) inherente a la condición femenina. Y que adquiere enorme relevancia cuando se trata de una mujer trabajadora.

Los cambios en la normativa

La Ley Orgánica 1/2023 ha generado nuevos derechos para las mujeres al atender de modo específico circunstancias ligadas a la condición de embarazo que antes quedaban en el limbo de las contingencias comunes (bajas no provocadas durante el trabajo).

Cuando el embarazo incapacitaba a la mujer para trabajar –porque fuera de riesgo o porque provocase en la madre patologías ligadas a la gestación: presión arterial alta, diabetes gestacional, infecciones, etc.– se aplicaba la normativa prevista para la incapacidad temporal por contingencias comunes. Lo mismo aplicaba para los procesos de interrupción del embarazo y las últimas fases del periodo de gestación (en embarazos no calificados de riesgo).

Ahora se aplica una normativa específica para la situación de embarazo. La misma prevé, por ejemplo, que, desde el primer día de la semana 39 de gestación y hasta el momento del parto, y aunque el estado de salud de la gestante sea bueno, se pueda producir una situación especial de incapacidad temporal que no afecta a los tiempos previstos para la baja por maternidad (de entre seis semanas como mínimo y hasta las 16).

Con efecto desde el 1 de junio de 2023, la LO 1/2023 prevé que las trabajadoras que sufran un proceso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo se encontrarán en una situación especial de incapacidad temporal. Esto implica que mientras precisen asistencia sanitaria (a través del sistema público de salud) se suspenden sus obligaciones laborales pero se mantiene la obligación de su empleador de cotizar por la trabajadora (a la que se le garantiza su puesto de trabajo durante el periodo de incapacidad). A falta de salario, percibirá de la seguridad social una prestación económica según lo estipulado por la ley.

Además, si la interrupción involuntaria del embarazo se debe a un accidente de trabajo o a una enfermedad profesional, se considerará una situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales, con lo que la prestación económica será mayor.

A los procesos ligados a la reproducción asistida se les siguen aplicando las condiciones de las contingencias comunes.

Cuidados sin género

Es inevitable que las suspensiones de contrato por la situación de embarazo de las trabajadoras alteren la organización productiva de una empresa. De ahí el clásico mantra: “Las legislaciones maximizadoras de los derechos de las mujeres provocan un efecto boomerang”. Se puede intuir que esa percepción tiende a reducir la empleabilidad de las mujeres trabajadoras.

Se hace necesario pues que, además de las reformas laborales propiciadas por el Estado, las empresas, en el marco de su responsabilidad social pongan en marcha las siguientes medidas:

  • Primen el talento de la persona trabajadora, dejando al margen su género.

  • Asuman que la trabajadora embarazada no pierde su valor profesional por estarlo ni por tener un conjunto de derechos específicos. Solo necesita un acompañamiento jurídicoeconómico durante el proceso coyuntural de la gestación.

Finalmente, no podemos olvidar que después del parto y el puerperio, los cuidados ya no tienen género, como pone de manifiesto la normativa española sobre corresponsabilidad. O dicho de otro modo, lo que viene tras el embarazo esta imbuido por roles de cuidado, que pueden reasignarse socialmente. Pero la gestación no. Y eso requiere de una opción colectiva de cuidado de la mujer trabajadora embarazada, sin afectación a su presencia en el mercado en términos de brechas diversas.The Conversation

María Gema Quintero Lima, Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Carlos III

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation